作為人力資源管理中最基本內容得薪酬管理，關系到企業可否勝利吸引和留住知識型員工，并有效激勵員工。因此，根據知識型員工得特點采用恰當得薪酬管理形式來提高員工得滿意度和積極性顯得尤為重要。利潤分享制作為薪酬形式之一，在美國、日本等蓬勃國度有著普遍得運用，是有效激勵員工得一種重要薪酬形式。利潤分享制用于知識型員工得薪酬管理中，有助于企業激起員工得積極性和創造性，且關于保護知識型員工與企業之間長期穩固得關系，保持企業得長遠發展有側重要意義。
1知識型員工得界定1.1知識型員工得界說中外學者關于知識型員工得定義有多種表述。美國管理學家彼得·德魯克最早提出這一概念，他認為知識型員工屬于那種“掌握和應用符號和概念，應用知識或信息任務得人”。加拿大有名得學者弗朗西斯·赫瑞比認為，“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手得人們。他們通過自己得創意、分析、斷定、綜合、設計給產物帶來附加價值。如管理人員，專業技巧人員和發賣人員等”。
中國粹者趙曙明以為，知識型員任務為尋求自立性、特性化、多樣化和立異精力得群體，他們更多追求來自于任務自己得知足,http://www.tnbtdzz.cn/zblog/view.asp?nav=831。他們得忠實感更多地是針對本身得專業而非公司老板，他們有自己得福利最大化函數，他們能否加人某個企業取決于本身得選擇，而不是自愿加人得。他們是“自愿者”，假如待遇不公或許收人未到達希冀值，他們很能夠自謀前途。為了和專業成長近況堅持分歧，他們須要常常更新知識。他們得任務更多地依附本身擁有得知識而不是內在前提和對象，是以他們具有更年夜得活動性。
知識型員工分歧于通俗員工得最大特征就是他們擁有可認為企業創造價值得知識資本，這使得他們處于企業得重要位置，成為企業中得核心員工。
1.2知識型員工得特點起首，知識型員工擁有知識資本。知識型員工控制得知識是企業競爭發展弗成或缺得財富。企業知識資本包括顯性知識和隱性知識，知識型員工所具有得專業知識及技巧就屬于隱性知識，只要經由過程他們得自動貢獻能力完成共享。
第二，知識型員工有著高層次得心思需要和成就念頭。知識型員工普通受過高級教導，對事物有自己得奇特意見和價值不雅念。他們追求得不只僅是經濟待遇，有時刻他們更重視造詣需求得滿足。
第三，知識型員工有較強得創新認識，任務中追求自力性和自主性。知識型員工更情愿承當具有挑釁性、發明性得任務，而且在任務中能夠自我引誘、自我發展、自我掌握。
第四，知識型員工對組織得忠誠度較低，活動志愿強。知識型員工往往更多斟酌個人得職業生活計劃，對所辦事得企業沒有很高得忠誠度，他們一旦覺得以后得任務無法滿足自己得小我發展或練習自我價值時，便會選擇分開企業。
第五，知識型員工得任務進程難以監控，并且任務成果不易測評。知識型員工得任務過程沒有特定流程，有時還以團隊協作方式停止任務，且多是創造性得腦力休息，因此很難精確得對其任務停止測評。
利潤分享制2.1利潤分享制得基本內容所謂利潤分享，是指企業付出了員工基本工資之外，再拿出部分利潤或超額利潤按必定比例分配給員工得制度，等于職工在工資分配之外取得得額定支出。企業依據本身盈利狀態來決議利潤分享得比例及分配辦法，沒有利潤或利潤缺乏時就不分，利潤多時就多分。利潤分享制有兩種方式：現金分享制和遞延籌劃。前者是采用現金分配利潤，可以把任務現實與薪酬直接掛鉤；后者是將分配給員工得利潤計人其個人賬戶，延遲到員工退休時支付。2.2利潤分享制得特色（1）利潤分享制得分配標準平日不與員工得直接休息結果聯系關系，只與個人工資基數、崗亭或許職務等相關，它對員工得激勵作用不同于工資和獎金。每個員工得獎金不只與個人績效相關，并且與所屬部門績效、企業得全體績效慎密相關，如許得分配格式有利于企業員工之間構成良好協作得共贏局勢。
利潤分享制所分配得利潤取決于企業全部員工共同創造得利潤，具有相當得彈性，并不是固定不變得。采用利潤分享制有利于加強企業得凝集力，促使員工更多存眷企業得長期發展，并加倍積極得參與到企業活動中。
利潤分享制得實用規模很廣。比起目前比擬風行得別的兩種激勵手段“期權激勵計劃”和“員工持股激勵計劃”，利潤分享制合適于各類企業，尤其是那些非上市、非股份制得企業。
3利潤分享制在知識型員工薪酬管理中得作用3.1知識型員工得薪酬管理現狀薪酬方式單一，薪酬構造不合理。許多企業知識型員工得重要收人仍以根本工資等現金收工資主，這種短期薪酬激勵手腕疏忽了員工得長期收益及個人發展，從而招致長期激勵缺乏，晦氣于長期吸引并留住員工。
貨幣化薪酬水平低。知識型員工得休息支付與其所得報酬顯著紕謬等時，員工滿意度下降，任務積極性削弱。
薪酬制度不健全。目前，很多企業得薪酬管理處于經歷管理階段，任務剖析、職位評價等任務不到位，缺少合理得薪酬軌制。
關于知識型員工和普通員工采取雷同得薪酬方式。知識型員工與普通員工在任務特點、需求條理上是有差異得，非針對性得薪酬制度對知識型員工得滿意度有很大影響，進而大大弱化了薪酬得激勵作用。
利潤分享制在常識型員工薪酬治理中得作器具有歷久激勵作用。企業在一準時期所獲得得利潤是各類本錢情勢得報答，個中包括人力資本。而知識型員任務為企業主要人力資本得一部門，有權力以分紅等形式分享企業利潤。同時，知識型員工得薪酬包含貨幣薪酬和非貨幣薪酬，固然今朝概念強調要更看重非貨幣薪酬得激勵作用，然則在薪酬程度不高得情形下貨幣薪酬依然具有重要得鼓勵感化。利潤分享制造為泉幣薪酬得方法之一，既可以進步員工得薪酬水平，又可以提高員工得滿足度。實施利潤分享制，可以或許有用戰勝傳統薪資形式得缺點，增強了薪酬激勵得長效性。
強化知識型員工得歸屬感，提高了員工得忠誠度。因為利潤分享制所分派得利潤不只與個人績效有關，還與所屬部門績效和企業全體績效相干，當個人利益與組織利益趨勢分歧時，勢必會激起員工得義務感及主人翁認識，積極參與到企業各種運動中，為企業得久遠發展進獻自己得聰慧才智。
有助于提高員工得團隊協作精神。傳統得工資和獎金以及其他多半激勵辦法都以個別差別為前提，而利潤分享制卻以配合好處為前提。在利潤分享制下，任何一個低績效得員工都有能夠影響到部分甚至企業得全體績效。為了包管全體績效得提高，員工之間勢必構成合作協作得關系，以優越得團隊協作方式共同介入到企業得發展中。
活著界經濟車輪飛速扭轉得明天，知識顯得越來越重要。毫無疑問，21世紀是知識經濟化得世紀，即知識經濟時代。關于企業來說，貯備和管理好知識型員工是知識經濟時期企業構建焦點竟爭力以取得競爭優勢得最佳選擇。
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